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2024-10-22 09:00 至 2024-10-22 17:00
30人
推荐会议：研发人员的选育用留 上海2024年11月28-29日
发票类型：增值税普通发票 增值税专用发票
参会凭证：现场凭电话姓名参会
企业如何进行有效的绩效考核评估？
如何及时有效保留沟通证据？
如何认定员工不胜任工作？
如何有理有据、合法解除不胜任员工？
绩效管理常见理念误区
绩效管理=绩效考核？
绩效管理是结果管理，还是过程管理？
绩效管理，“管”什么？它的目的是什么？手段是什么？
在绩效管理事务上，最大的“坑”是什么？你最大的挑战是什么？
（一）面向组织或面向人员的工作分析
（二）工作分析成果的法律表达
1. 职位描述要点
2. 绩效考核指标
指标没达成，是指标不合理？还是员工不努力？
（三）工作分析成果的应用
1. 试用期招聘的录取条件如何界定及固定？
2. 是否胜任工作的考核条件如何界定及固定？
3. 人事奖惩条件如何界定及固定？
（四）工作分析在绩效管理当中的基础性作用
- 失职、不胜任、不符合录用条件的界分
1. 基于胜任力模型的录取条件
2. 不能胜任如何确定（考评指标）
3. 失职行为如何认定（不良事故）
4. “人际沟通能力不足，工作主动性责任心较差”，考核结果为不能胜任工作，可以以此为由解除吗？
5. 失职是“蠢”，还是“坏”？
6. 失职与不能胜任的关系？
7. 什么是不良事故管理？
8. 做工作分析时，关键事件（CIM），抑或特质分析，会进行不良事故界定吗？
9. 行规与不良事故的关系？
10. 案例分析及应对
（一）常见绩效考核方法
1. 全方位评价法
2. 工作日志法
3. 目标管理法
4. KPI考核法
（二）绩效考核方法实现的法律容器
1. 契约式
2. 规章制度式
* 对于不胜任，劳动合同或员工手册中是否需要有明确规定？
* 员工行为不当或违纪行为在公司制度中未列明，如何处理？
* 末位淘汰制度是否具有法律依据？是否可以约定在规章制度或员工手册中？
3. 案例分析及应对
1. 3P薪酬（基于特质、岗位及绩效的薪酬架构）
2. 变更薪酬的法定情形
* 协商一致
* 基于调岗的调薪
* 基于绩效的薪酬减发
3. “减法”（负面激励）与“加法”（正面激励）
4. 案例分析及应对
1. 培训要达到的标准？
2. 绩效改进计划（PIP）是否需要与培训挂钩？如何挂钩？
3. 员工对评估结果拒绝签字，如何处理？
4. 案例分析及应对
1. 平行调岗
2. 降职及调薪
3. 文书起草要点有哪些？
4. 单方调岗的法定依据不足，硬性操作是否违法？
5. 员工不服从岗位调动，企业能否按旷工处理？
6. 对于不胜任工作的员工，如果员工拒绝调岗，不到新岗位工作，如何处理？
7. 案例分析及应对
1. 指标设定
* 对工作职责不认可
* 对初始指标不认可
* 对指标变动不认可
2. 考核标准及方法
* 对考评标准不认可
* 对考评结果不认可
3. 绩效管理争议与其他劳动争议的竞合
* 薪酬争议（e.g. 奖金争议）
* 被迫辞职（e.g. 劳动条件争议）
* 劳动纪律（e.g. 因不配合PIP引发的抗命争议）
4. 不能胜任工作解除合同的证据固定
5. 案例分析及应对
大成劳动法团队的合伙人律师
专长于劳动法及人力资源管理实践
在加入大成之前，曾历任二家顶尖专业劳动法律师事务所的合伙人、高级律师，并曾兼任某知名500强公司的中国区劳动法顾问。他的工作涉及众多领域，包括制造业、金融业、IT业、医药业、市场研究业、零售业等。
罗律师主要负责劳动法律相关文书的起草及各类劳动争议的处理（包括调解、仲裁及诉讼）。他经常就协商解除、裁员、停工事件、集体协商及内部调查等案件提供现场支持。
E维思专注于领导力Leadership、软技能Softskills、人力资源HR、财务Finance、销售Sales、市场Marketing专业领域，提供相关资讯知识，分享业内经验、最佳实践、前沿技术，帮助职业人士提升专业技能、更新市场信息、规划职业发展等。
| 票种名称 | 价格 | 原价 | 票价说明 |
| 会务费 | ¥3500 | ¥3500 | 定价含增值税、活动全程参与（9:00-17:00）、会议资料、午餐、茶歇；不包含晚餐和住宿。 任何一方如需变更或取消订单，必须至少提前6个工作日书面通知对方；活动开始前5个工作日及以内，任何一方均不得以任何理由（不可抗力因素除外）取消订单，否则必须向被取消一方支付订单金额等额赔偿。 |
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