日程Agenda
第一部分、概述： 二个目标，一个核心，五大基本要素
1. 薪酬设计的目标是什么
2. 员工关注薪酬的问题点：劳动所得与公平问题
3. 企业关注薪酬的问题点：投入产出比、管理手段、市场行情
4. 薪酬设计考需要考虑的问题点：
  * 职位、技能、市场、业绩、企业的财务状况
5. 薪酬设计的矛盾点：
  * 以岗定薪还是按照技能定薪？
  * 能力强的人业绩一定好吗？---按照技能还是按照业绩定薪  *   *
  * 我们认为重要的职位就一定薪酬高吗？---内部公平与外部公平的矛盾
  * 公司业绩好，个人业绩不好奖金如何发？---团队与个体的矛盾
  * 按照绩效排名发钱还是按照考核分数发钱？---绩效工资的问题
  * 营销人员是按照提成制？还是奖金制？

第二部分
一、岗位分析
1. 岗位分析的三大目标
  * 优化分工与职责设置
  * 编制任职资格
  * 确定编制
2. 职责编制的方法
  * 如何开展部门职能和岗位说明书的编制？
  * 职责编制的方法；
  * 分工需要考虑的问题；
  * 纵向分工
  * 横向分工---专业化还是工作扩大化
  * 如何编制岗位职责；
3. 任职资格与晋升通道的设计
  * 职位族划分与晋升通道的设计；
  * 岗位任职资格编制的方法；
4. 如何确定编制的工具方法
  * 业务数据分析法；
  * 劳动效率定编法；
  * 比例法；
  * 预算控制法；

第三部分、薪酬设计
一、薪酬设计需要解决的矛盾---内部公平性
内部同事之间互相攀比工资高低，企业需要统一的一把尺度进行价值衡量
1. 内部互相攀比---为什么要职位评估；
2. 职位评估所使用的方法；
3. 常见的职位评估的工具介绍；
4. 各种职位评估模型的倾向性；
5. 如何设计或者选择职位评估模型；
6. 职位评估的程序与注意问题；
7. 职位评估演练；
二、薪酬设计需要解决的矛盾---外部公平性
一但薪酬脱离了市场行情，要么企业找不到合适的员工，要么现有的员工会离职，所以，企业需要了解薪酬的市场行情，同时用自己的薪酬水平与市场进行比较，进而进行薪酬决策，才不会脱离外部环境。
1. 招不到人或者人跑了怎么办？---外部公平性；
  * 如何自己做薪酬调查
  * 界定市场需要考虑的问题
  * 调查需要调查什么样的内容
  * 如何对调查的结果进行统计和分析
  * 什么企业适合自己调查
2. 外部资料获得数据如何选择渠道
3. 如何选择薪酬调查公司；
4. 如何处理薪酬调查的数据---回归曲线的编制；
5. 内部公平与外部公平不一致应该如何处理
6. 如何确定薪酬水平
  * 竞争对薪酬水平的影响
  * 企业的发展阶段对薪酬水平的影响
  * 工作的可替代性对薪酬水平的影响
  * 企业的财务状况对薪酬水平的影响
7. 薪酬决策建议案例
三、薪酬结构的划分
薪酬的带宽设计不合理，要么薪酬体系很快被突破，要么有些岗位的人无法引进，如何设计合理的带宽？另外，固定薪酬浮动薪酬是一个什么样的比例合理？绩效的钱从哪里出，都是企业不得不面对的问题。
1. 什么是薪酬结构；
2. 各项工资结构及功能，具体如何运用？
3. 薪酬的幅度与重叠度的计算；
4. 宽带还是窄带；
5. 薪级的划分；
6. 固定与变动比例的划分需要考虑的问题
  * 绩效薪酬的钱谁出？-你要动谁的奶酪
  * 行业特点---个人的努力程度对效益的影响与绩效薪酬比例的关系
  * 管理层次---高层、中层、基层拿出一个什么比例才合理？
  * 历史传统---公司的文化传统对绩效薪酬比例的影响
  * 职位序列---营销、研发、生产、职能部门，拿出什么比例才合理？
四、薪酬与能力的关系
为什么需要按照技能定薪？什么时候不要按照技能定薪酬？很多企业都走过这样的弯路，我们如何避免走弯路？
1. 薪酬为什么需要和能力挂钩---某企业薪酬困境
2. 什么情况下需要与能力挂钩---所有职位都要设置技能  * 工资吗？某企业的劳动效率与技能工资关系的分析
3. 技能薪酬帮助企业解决的三个问题；
4. 如何评估员工能力：知识、技能、职业素养
5. 加薪是以能力为核心，还是以业绩为核心；
五、营销人员工资发放需要考虑的问题
提成还是奖金，是营销人员绩效工资发放的两大类方法，什么时候用提成制？什么时候用奖金制？提成制需要注意什么问题？
1. 提成制与奖金制的特点
2. 什么时候用提成，什么时候用奖金
发展阶段、管理水平、管理层级、行业特征
3. 提成制需要注意的问题点
  * 提成的比例如何定？
  * 抓住几个客户，没有进取心怎么办？
  * 业务员争夺资源，怎么办？
  * 业务员急功近利怎么办？
六、奖金制操作中需要注意的问题
除了营销的提成与生产的计件制以外，企业内的岗位都是奖金制，奖金制操作中需要注意什么问题？年终奖，老板往往希望与公司业绩、部门业绩、个人业绩挂钩，应该如何挂钩？
1. 按照分数发还是按照绩效排名；
2. 绩效排名需要考虑的问题
  * 绩效排名设几档才合理；
  * 绩效排名每个档次设计什么比例才合理；
  * 谁和谁排名几个三种常见的方式的优缺点设计；
  * 部门人数很少怎么排名？
  * 主管是否要和员工一起排名？
  * 按照编制排名还是按照实际人数排名？
  * 经理给员工轮流坐庄怎么办？
  * 排名是要激励大多数，还是激励一小部分人？
  * 排名的程序
3. 目标指标设计对奖金制的影响
  * 业务部门目标指标的特点
  * 职能部门目标指标的特点
七、特殊的激励办法
1. 赛马法---能不能不确定目标，让大家你追我赶
2. 联合基数确定法---能不能让员工自己制定目标
八、奖金设计与外部因素的影响
行业市场剧烈变化，大大超过目标，或者远远没有达到目标，奖金没有封顶或者保底，奖金是发还是不发？如何规避这种风险？
1. 老总的奖金究竟该不该发？
2. 采购经理的奖金究竟该不该发？
3. 如果过滤外部因素的影响；
九、年终奖设计如何使公司、部门、个人三挂钩；
1. 几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；
2. 几种模式优缺点的对比；
3. 集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？
十、研发人员的项目奖金应该如何发放
研发人员按照项目发钱，经常出现挑肥拣瘦，应该如何处理？项目内部成员的钱应该如何分配才公平合理？
1. 项目整体奖金应该如何确定
2. 项目成员如何分配？
十一、发奖金的周期
1. 奖金周期与考核周期；
2. 年终奖还是年中奖；
3. 时机选择要考虑的要点；
4. 奖金的滞后性；
十二、薪酬设计的步骤与每一步骤需要注意的问题点
1. 薪酬设计的步骤总结
2. 每一步骤中需要注意的问题点

第四部分、薪酬管理
如何分析薪酬体系是否起到了激励作用，体系是否有效，是老板非常关注的问题，投入就必须有产出，如何从宏观微观角度分析薪酬？
一、宏观的薪酬分析
1. 效率分析
  * 人均收入与时间
  * 人均收入与竞争对手
  * 人均利润与时间
  * 人均利润与对手
  * 人均产量与时间
  * 人均产量与竞争对手
  * 人力资源投资回报率与时间
  * 人力资源投资回报率与对手
2. 交叉分析
  * 交叉分析---人数与收入
  * 交叉分析---人均效率与人均工资收入
  * 流失率与效率
  * 交叉分析---流失率与市场50分位偏差度
  * 交叉分析---流失率与时间
  * 交叉分析---薪酬高是否带来高业绩
3. 内外部公平分析
  * 内部公平分析---员工是的实际工资处于带宽的内外
  * 外部公平分析---公司薪酬曲线与外部的比
  * 外部公平分析---现有职位等级与外部薪酬的偏差度
  * 外部公平分析---不同职位族与市场的偏差度
4. 薪酬结构分析薪酬结构---带宽密度
  * 薪酬结构---绩效薪酬占比
  * 薪酬结构---不同职位类别的绩效薪酬占比与对手的比较
  * 薪酬结构---管理人员薪酬在薪酬总额中的占比
  * 薪酬结构---业绩好与业绩差员工的薪酬差异
5. 竞争比率分析
  * 内部竞争比率分析
二、如何给员工设计加薪
按照业绩考核成绩加薪；
分数与排名对加薪的影响；
按照能力加薪；
按照能力与业绩综合考虑加薪；
按照能力与业绩与员工在宽带中的位置加薪；
 

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