2020向华为学习_激励·企业家训战班（3月上海班）

-会议内容-

适合对象

董事长／总裁+“营销+研发+战略+人力资源+财经”等核心经营班子，2天1晚学习。

解决7大痛点

痛点01 ： 只有销售部门直面客户的压力、背负经营指标，其它部门大多数是职能思维，导致20%的少数人拉动公司前进，增长乏力。

痛点02 ： 绩效考核只包含了财务成果（短期多打粮食），而没有牵引战略目标（增加土地肥力)，杀鸡取卵现象严重，对持续增长带来隐患。

痛点03 ： 老板愿意分享（薪酬总额高），但员工抱怨却很多，薪酬总额增速快于股东利润增速，公司采用人海战术，人效不增长，导致人均薪酬增长慢。

痛点04 ： 销售人员只摘果子不种树，老销售躺赢，新销售存活率低。采用传统提成制，销售人员只做提成相关的工作，销售铁军变雇佣军。

痛点05 ： 研发部门人员多、投入大，不知如何考核研发产出与贡献，也不知如何设计研发奖金，研发部门远离市场与客户，公司产品没有竞争力。

痛点06 ： 为了牵引业绩增长，专门设置很刺激的奖金方案，但结果却事与愿违，业绩仅缓慢增长。公司每年修改奖金方案，员工却依旧只关注短期收入。

痛点07 ： 固定工资占比高，导致员工没有饥饿感；浮动奖金占比低，员工奖金拉不开差距，对奖金没有想象空间。

1个顶层逻辑

1、全力创造价值： 为谁创造价值？如何创造价值？

2、正确评价价值： 组织绩效管理？个人绩效管理？

3、合理分配价值： 工资包设计？奖金包设计？

2位资深专家

马老师

华为公司原集团薪酬专家（COE）

华为地区部组织与组织绩效主管

20年华为公司经验

曾老师

资深人力资源咨询师

30余家知名企业绩效激励咨询经验

开展3大研讨

研讨1：典型部门组织绩效方案设计

1）公司/部门战略解码，输出战略目标/战略关键任务/衡量指标

2）产品线、销售、供应链门的组织绩效考核方案设计

研讨2：分灶吃饭的工资包设计

1）公司过去三年薪酬包分析与未来三年薪酬包规划

2）公司年度人员预算/工资包的管控总体要求

3）各预算单元分灶，工资包管控指标和管控要求

研讨3：获取分享的奖金包设计

1）公司-体系-部门，三级分享体系划分

2）公司奖金包设计与体系分享比例设计

3）部门奖金包设计，奖金生成公式及权重

4）部门负责人火车头奖金方案设计

解读3个案例

案例1： 某全球新能源企业（组织绩效方案）

案例2： 某上市家具企业（工资包方案）

案例3： 某500强农牧企业（奖金包方案）

掌握3个工具

工具一：典型部门组织绩效管理

工具二：分灶吃饭的工资包设计

工具三：获取分享的奖金包设计

-主办方介绍-