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标管理理论是管理大师彼得·德鲁克率先提出来的。德鲁克认为，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视；管理者应该通过目标对下级进行管理。与目标管理紧密相关的是绩效考核，在某种程度上，绩效考核完全可以视为目标管理的一部分。如果光有目标而没有每阶段的绩效考核，那么这个目标可能永远不会有实现的一天。要真正实施目标管理，就必须以绩效考核为后盾。
OKR是目前最火热、最简单、最实用的管理工具，OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。是全球企业通用的科学先进的管理理念和管理工具，是在国内外众多企业应用并且被验证有效的管理工具、管理方法和管理体系。OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，1999年 Intel公司发明了这种方法,后来被华尔街投资银行家John Doerr推广到Google、Facebook、Oracle、LinkedIn等帮助这些企业迅速发展壮大起来，帮助这些企业获得了巨大的成功。
本课程的实施，围绕公司设定的年度目标，纵向的通过不同的工具，进行梳理、分解，形成一个完整的目标路径图，再运用OKR对每个路径图中的目标，设定KR，另外横向的对公司设定的年度目标，进行分解后，成立跨部门的专门委员会。通过纵横交错的贯穿，形成整个公司战略的目标地图，让所有人都能一目了然。
方向一定比速度更重要！明确公司和个人的发展方向、努力目标，将有助于公司和个人的成长和成功；执行力，是做成任何事情的根本保障，没有执行力的理想和目标，只能是梦想；目标管理和执行力建设，是公司和个人成功的基石。
本课程主要通过讲师引导、角色扮演、案例研讨、视频、练习及讨论，使学员能够轻松愉快地了解、掌握目标管理和提升执行力的要素，做成事情，为结果负责。
重实战操作、轻理论灌输。强调细节，简单的重要、贵在坚持，形成习惯。做出来的才是学问。
二、课程收益
1、帮助学员全面了解目标管理的理念、工具和方法，掌握OKR的内容、思想、理念及特点。
2、通过OKR的应用，能更加有效的设定的目标，并通过有效的沟通将目标实施的结果进行反馈，从而帮助公司提升业绩。
3、现场演练OKR开发操作的重要环节，掌握OKR操作的主要技巧。
4、掌握如何通过OKR跟踪和管控进程，提高企业效率，塑造优秀文化。
三、课程特色
1、主要讲公司自己的案例，通过对年度目标的分解，形成整个公司的目标路径图
2、现场大量的演练，每个人都学会OKR目标的制定
3、每个单元都有练习
4、互动性很强
四、课程对象（培训公司注意）
高管、总监、HR经理、HRBP、各级主管及经理，不限行业
五、课程时长
1天（6小时）
六、授课形式
案例分析、课堂提问、游戏互动、培训风格充满激情与活力，教学相辅，互动性强，讲师讲授，学员分组研讨
活动家
活动家(成都云数海量智能科技有限公司)——成立 于2012年，是国内领先的行业峰会、培训课程、游学考察活动平台。 为主办方提供活动营销推广、门票代理分销、视频直播、协办等服务。 已合作10000+主办方，为1000000+客户提供活动采购供应服务。与华为、腾讯、百度、阿里巴巴、小米、滴滴、网 易、搜狗、唯品会、饿了么、美团、平安等各行业知名企 业均建立了长期供应商合作关系。
课程大纲
解决问题：
为什么OKR在实施中，80%的企业会掉到那些“坑”里，如何避免陷入这些“坑”，要从OKR的第一性原理和与绩效管理的理念区别展开，理性看待OKR的自身属性。
解决问题：
通过介绍几个经典的工具，详细说明了如何进行目标分解，5W2H就是一个思考的过程，当公司想做某件事情，运用这个工具可以对整件事的意义 、作用、价值、过程都有了全面客观的分析，有了全面说服的理由，增加了做这件事情的信心。而鱼骨图法则是将影响做这件事情的因素进行了全面的分析，找出所有的影响因素。思维导图则是通过排列的方式，画出影响目标的各层级因素。战略地图则是运用平衡记分卡的方式，将财务、客户、学习成长、内部流程四个维度层面，通过各因素之间的相互关联和影响，分析出各自产生的影响。
练习一：《公司顶层目标分解到六层》
解决问题：
OKR的难点是：目标设定容易，但描述清晰不易，因为很多的目标提出后，需要不断的细分再细分，这样一来就变得特别复杂。我们未必能穷举每个O都会有多少个小O组成，但每个O要有2-4个KR是可以量化，用来支持O的实现。这样就会使得只要提出O就有可能变得能够实现。
解决问题
OKR实施的难点是要有野心，如何帮助实施者建立有野心的目标，就是要树立起远大的个人目标，提升超我的认知，放大自我的追求。另外在实施中，结果如何评分，是做到就给，没做到就不给，按实施的过程步骤给，当计划赶不上变化时，如何调整目标。
解决问题
一直以来KPI因为量化的原因，束缚思维方式，绩效分数了绩效奖金，OKR不是绩效工具，因此不会受到这种影响，放开了束缚，更显得客观。而KPA的模型，则可以解决了OKR与绩效考核，二个不同体系的并存，给出了有效的解决方案。
解决问题
因为OKR不是绩效工具，也不会分绩效奖金，那如何有效激励？建立在PEER REVIEW基础上的全员评估就是很重要，MVP/NEW STAR就是在此基础上进行的，这也符合美国文化。而合伙人激励则是，将激励常态化，可以全员、连锁、品牌方式展开。
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陈镭
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