日程Agenda

一、引子

1.管理的底层逻辑

  * 基因设定的人性的特点

  * 动机、愿望、努力、目标

2.新一代员工的特点

  * 环境变化比70后、60后快；

  * 生活方式“快”与之前“慢”的区别

用人篇

二、组织架构、分工需要考虑的问题

1.很多企业都在扁平化，以前的等级制度一无是处了吗？---扁平化与等级制哪个更好？

2.需要设置哪些部门？部门要分化还是整合？部门设置需要考虑哪些问题？

  * 流程视角；

  * 人的视角；

  * 绩效视角；

  * 架构设计的案例与工具---某制造业、o2o、电商公司的价值链分析

3.领导干什么？员工干什么？---纵向分工需要考虑的问题

  * 集权还是分权对考核与薪酬的影响

  * 案例与工具---某电商企业的权利分配表

  * 领导是否要干具体工作，对绩效与薪酬的影响

4.不同员工之间应该如何分工？---专业化与工作扩大化

  * 专业化与工作扩大化的利弊

  * 专业化与扩大化考核模式的区别

  * 案例与工具---某系统集成公司工程师的考核方式

  * 职责设计的工具---职责分解矩阵

5.人才是越多越好吗？---人才数量太多的利与弊

三、绩效管理在人力资源管中的运用

1.目标指标后面人的行为---绩效指标的设定

2.绩效管理循环

3.绩效计划阶段中的问题点与工具

  * 可控原则

  * 如何避免绩效中的人人有责变成人人无责---耶鲁大学的心理学实验

  * 指标分解的工具---oam分解法

  * 小目标的重要性

  * 目标的设定与资源配置的关系

4.绩效辅导

  * GROW模式

  * 绩效分析分析与解决四步法

  * 定义问题、分解问题、设置解决方案、设置行动计划

  * 绩效分析的工具---鱼骨图、四象限分析法、行动计划表

5.绩效面谈

  * 面谈需要进行的准备

  * 选择合适的时间地点、了解员工的情况、准备面谈资料

  * 绩效面谈的三明治法如何操作

  * 绩效面谈中，冲突与问题的处理

  * 如何批评、意见不一致如何处理、常见的策略

  * 员工提出多干多错如何处理

  * 面谈工具：意见不统一时的策略、发言人的谈话三策略

留人篇

四、常用的非物质激励手段

1.马斯洛的需求五层次理论与双因素模型

2.非物质激励与物质激励的关系与非物质激励实行的原则

  * 明确性原则

  * 针对性原则

3.非物质激励的方式与运用

  * 愿景激励---人天生都是讲故事的高手

  * 工作扩大范围---人天生都有被需要的感觉

  * 赋予使命感与意义---为什么我们乐于做义工，干活赚钱却没有兴趣

  * 轮岗---全方位发展也是激励

  * 团队氛围的和谐

  * 额外的休息

  * 民主参与

  * 弹性工作时间

  * 工作环境

  * 工作的稳定感

  * 更高的目标

4.非物质激励使用的前提

  * 满意的货币薪酬体系

  * 完善的内部管理机制

五、物质性激励

1.货币报酬与市场的对比；

2.正面激励与负面激励的逻辑

  * 奖励要分拆，惩罚要合并；

  * 大的正面激励与小的负面激励合并；

  * 小的正面激励与大的负面激励分开；

3.绩效薪酬的设计

  * 是否要分出好坏差异---从赌钱游戏中看到了奖励与惩罚的意义

  * 为什么冠军都和第三名都会笑，第二名总是哭丧者脸？---业绩比较的三种类别：上行、平行、下行比较在绩效薪酬中的设计

  * 为什么有物质激励依然效果不好---从募捐游戏看绩效薪酬的比例

六、离职员工管理

1.员工离职原因分析

  * 更好的机会

  * 更高的薪酬待遇

  * 更好的团队氛围

  * 家庭原因

2.离职员工如何谈话---王永庆的员工离职谈话

3.离职员工关系网络---领英的策略

-会议门票-

标准价格Standard Price：2300RMB/person

定价含增值税、活动全程参与（9:00-17:00）、会议资料、午餐、茶歇；不包含晚餐和住宿