绩效考核暨KPI+BSC实战训练营 北京12月6-7日

日程Agenda

第一部分：绩效管理概述

作为绩效管理的推行者，需要将推行绩效当作一个产品来看，既然是产品，就需要满足客户的需求，那么，推行绩效需要什么的“产品”，每个产品的难点在什么地方？

一、人力资源部设计绩效管理体系的三大产出

绩效制度需要包含的内容是什么

指标体系

绩效合同需要包含的内容是什么

二、绩效管理效果不好的问题分析

1. 企业建立绩效体系所面临的方法问题

  * 以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？

  * 短期考核还是长期考核？

  * 短期利益还是长期利益？

  * 关键业绩还是非关键业绩？

  * 绩效管理如何与战略接口？

  * KPI成绩与奖金挂钩的问题？

2. 经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响

  * 传统文化对绩效管理的影响

  * 为什么不愿意实现大大超额目标

  * 为什么推行绩效管理这么困难？

3. 管理基础对推行KPI的影响

第二部分：绩效管理制度的设计

绩效制度，是绩效管理的纲要性问题，需要明确我们的绩效使用什么样的方法，每个方法的利弊是什么？另外，设计制度最重要的就是需要明确如何将绩效的结果与激励挂钩，要不要绩效排名？如果要，如何排名？

一、绩效制度设计——考核所采用的方法

1. 行为还是业绩

2. 模糊感觉判断法

3. 关键事件法

4. 360°评估的是是非非

5. 人人都反对强制分布法，为什么大牌企业依然采用强制分布法

6. 绩效排名最容易被吐槽的问题点分析

  * 要不要排名？

  * 绩效排名设几档才合理

  * 绩效排名每个档次设计什么比例才合理

  * 谁和谁排名几个三种常见的方式的优缺点设计

  * 部门人数很少怎么排名？

  * 主管是否要和员工一起排名？

  * 按照编制排名还是按照实际人数排名？

  * 经理给员工轮流坐庄怎么办？

  * 排名是要激励大多数，还是激励一小部分人？

  * 排名的程序

7. KPI与OKR

8. 几种方法之间的关系

二、绩效管理的周期

1. 短期考核与长期考核

2. 短期与长期如何结合

3. 长期考核成绩就是短期考核的平均吗？

第三部分：如何建立公司以业绩为核心的指标体系与绩效合同

一、KPI操作中的几个基本问题

1. 评价什么，就得到什么，kpi背后人的行为问题，正面行为与负面行为

2. 为什么一设置指标，部门就找借口——可控不可控问题

3. 选择kpi的维度

  * 为什么考核指标总是得100分——有效性

  * 为什么找出来一堆指标，却指标落实不下去——操作成本

  * 区分度

二、平衡计分卡——公司整体指标的设计

绩效管理，往往需要和公司的战略结合，如何与公司的战略结合？需要编制战略地图，战略地图的核心思想是什么？如何编制？编制出了战略地图后，如何变成公司、部门的考核指标？

1. 什么是平衡计分卡

2. 企业操作平衡计分卡的误区

3. 战略与平衡计分卡有什么关系？——战略与战略地图

4. 编制战略地图的四大步骤

5. 战略地图编制需要注意的10个问题

6. 平衡计算分卡落实的三种方式

7. 如何从公司战略地图中识别出指标

三、如何分解KPI

KPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，比如：一个kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？

如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？

1. 指标分解所需要解决的问题

团队业绩与个体业绩之间的矛盾

2. 分解指标的2种基本思想

  * 按照驱动因素分解指标

  * 按照责任人分解指标

3. 按照驱动因素分解的四种方法

  * 按照指标的结构分解法

  * OAM分解法

  * 贡献路径图法

  * 流程关键控制点法

  * 四种方法的优缺点

  * 企业如何结合自己的实际情况选择分解的方法

4. 分解KPI指标的注意问题：

  * 权利对指标分解的影响、

  * 组织结构的影响、

  * 职责划分对指标分解的影响

  * 硬件条件与软件条件对指标分解的影响

四、指标词典的编制

指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义KPI，怎样定义KPI?数据来源如何确定？

1. 为什么需要定义KPI

2. 财务指标定义时，需要注意的问题

  * 销售收入类指标需要注意的问题

  * 成本指标考核需要注意的问题

  * 费用类指标需要注意的问题

3. 非财务指标，定义时需要注意的问题

4. 指标的数据搜集不到或者渠道有问题，都会导致指标无法落实，谁来提供数据——自己提供，别人提供，利益相关者提供？

五、无法量化任务指标如何定义——职能部门考核问题

职能部门的指标，有些无法量化，该如何操作？

1. 职能部门工作的特点

2. 难度不同的任务如何公平的考核

3. 工作量不均衡如何处理？

4. 谁来制定任务？

5. 临时任务多如何处理？

6. 任务指标的定义模式

7. 不同领导对员工考核，把握尺度，不一样要如何处理？

六、目标值的确定

每次确定定量指标的目标值，都会讨价还价，讨价还价正常吗？讨价还价之后，大家就会抢夺资源，有什么办法合理的分配资源，让资源支撑目标的实现？

1. 设定目标的痛苦

2. 没有历史数据怎么办？

  * 先定目标在修改，还是先不考核，先积累数据再考核？

3. 原点法定目标？还是突破法定目标？

4. 原点法需要注意的问题：一刀切？回归分析？

5. 突破法定目标需要注意的问题：预测的不准确，是否要修改目标？

6. 能不能不定目标，让员工你追我赶——赛马法

7. 资源配置对目标设定的影响——内部招投标与对赌制

8. 淡季旺季，对目标设定的影响

9. 制定目标的程序

10. 目标冲突的处理

七、KPI的计分方式

企业到底鼓励什么？打击什么？什么时候应该只加分而不扣分？什么时候需要只扣分而不加分？

1. 计分规则有哪些类别

  * 比率法

  * 层差法

  * 说明法

2. 计分规则设计要素

  * 要不要封顶？

  * 难度不同怎么区分？

  * 要不要倒扣分

  * 不同计分规则设计的要素

八、权重的设计

1. 什么是指标的组合方式

2. 组合方式的种类

3. 设置权重的步骤与注意问题

第四部分：不同部门考核设计的注意问题

不同类别的部门，群体，如何综合运用前面的所有的知识，设计其绩效合同？

1. 部门经理的考核模式

  * 业务部门与职能部门经理的绩效模型

  * 绩效合同要点

2. 销售部门员工的绩效模型与考核特点

3. 研发部门员工的绩效模型与考核特点

4. 职能部门员工的绩效模型与考核特点

5. 生产员工的考核模型与绩效特点

6. 绩效制度编写需要注意的问题

-会议门票-

标准价格Standard Price：4580RMB/person

定价含增值税、活动全程参与（9:00-17:00）、会议资料、午餐、茶歇；不包含晚餐和住宿