如何建立多赢的绩效薪酬体系

人力资源总监、人力资源经理、人力资源从业者、非人力资源管理者等。

    本课程专门为人力资源总监、人力资源经理、人力资源从业者、非人力资源管理者提升专业能力、成为上司在工作中的得力助手而设计的。课程从人力资源管理咨询的角度揭示企业在绩效薪酬方面的存在的问题，以讲师在工作中碰到的实际案例为背景，目的是使学员能掌握分析问题方法和掌握解决问题的思路，帮助企业建立共赢的绩效薪酬体系，做好领导的左膀右臂的参谋助手。

第一部分：绩效体系 　
第一讲：绩效管理的目的、定义、使命

黄文波老师 　
教育背景：上海财经大学　工商管理硕士 　
资格背景：人力资源管理师、高级人力资源管理师 　
中国大型企业集团、世界500强企业的工作背景和咨询管理工作、对不同企业的深入咨询经验，系统缜密的思维体系给学员专业的提升 　
专长领域：战略规划、组织设计、业务流程与制度、人力资源管理等　 　
授课风格：前沿的理念、综合各个管理大师的观点、系统的方法，大量的案例互动，力求做到观念、思维和行为的改变 　
部分咨询与培训客户： 　
格力电器绩效项目 　
为格力电器设计全新的绩效考核方案。 　
南方摩托公司组织结构与流程、薪酬与绩效管理 　
为该企业的组织机构、业务流程优化、薪酬、绩效考核管理等方案进行全面设计。　 　
安瑞科控股公司组织架构梳理与关键能力提升项目 　
为该企业设计组织机构、企业所需关键能力与实施路线图 　
敏华控股有限公司 　
组织机构、业务流程优化、岗位管理、巡人力资源体系规划、薪酬、绩效考核管理方案进行全面设计 　

3200元/两天（含两天中餐、指定PDF版本教材、茶点） 　

薪酬结构和薪酬设计

    基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬＋业绩薪酬＋福利等形式。
    固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。
    内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：１）岗位对知识技能的要求２）岗位对解决问题能力的要求３）岗位承担责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。 
    其次，公司制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题，即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才；另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。 
但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引入业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金－－从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。 
    除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。 
    福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。