岗位分析与薪酬设计2019（12月北京班）

日程Agenda

第一部分：概述

二个目标，一个核心，五大基本要素

一、薪酬设计的目标是什么

二、员工关注薪酬的问题点：劳动所得与公平问题

三、企业关注薪酬的问题点：投入产出比、管理手段、市场行情

四、薪酬设计考需要考虑的问题点：职位、技能、市场、业绩、企业的财务状况

五、薪酬设计的矛盾点：

  * 以岗定薪还是按照技能定薪？

  * 能力强的人业绩一定好吗？---按照技能还是按照业绩定薪 

  * 我们认为重要的职位就一定薪酬高吗？---内部公平与外部公平的矛盾

  * 公司业绩好，个人业绩不好奖金如何发？---团队与个体的矛盾

  * 按照绩效排名发钱还是按照考核分数发钱？---绩效工资的问题

  * 营销人员是按照提成制？还是奖金制？

第二部分：

一、岗位分析

1. 岗位分析的三大目标

优化分工与职责设置；编制任职资格；确定编制

2. 职责编制的方法

  * 如何开展部门职能和岗位说明书的编制？

  * 职责编制的方法

  * 分工需要考虑的问题

  * 纵向分工

  * 横向分工---专业化还是工作扩大化

  * 如何编制岗位职责

3. 任职资格与晋升通道的设计

  * 职位族划分与晋升通道的设计

  * 岗位任职资格编制的方法

4. 如何确定编制的工具方法

  * 业务数据分析法

  * 劳动效率定编法

  * 比例法

  * 预算控制法

第三部分：薪酬设计

一、薪酬设计需要解决的矛盾---内部公平性

内部同事之间互相攀比工资高低，企业需要统一的一把尺度进行价值衡量

1. 内部互相攀比---为什么要职位评估

2. 职位评估所使用的方法

3. 常见的职位评估的工具介绍

4. 各种职位评估模型的倾向性

5. 如何设计或者选择职位评估模型

6. 职位评估的程序与注意问题

7. 职位评估演练

二、薪酬设计需要解决的矛盾---外部公平性

一旦薪酬脱离了市场行情，要么企业找不到合适的员工，要么现有的员工会离职。所以，企业需要了解薪酬的市场行情，同时用自己的薪酬水平与市场进行比较，进而进行薪酬决策，才不会脱离外部环境。

1. 招不到人或者人跑了怎么办？---外部公平性

  * 如何自己做薪酬调查

  * 界定市场需要考虑的问题

  * 调查需要调查什么样的内容

  * 如何对调查的结果进行统计和分析

  * 什么企业最适合自己调查

2. 外部资料获得数据如何选择渠道

3. 如何选择薪酬调查公司

4. 如何处理薪酬调查的数据---回归曲线的编制

5. 内部公平与外部公平不一致应该如何处理

6. 如何确定薪酬水平

  * 竞争对薪酬水平的影响

  * 企业的发展阶段对薪酬水平的影响

  * 工作的可替代性对薪酬水平的影响

  * 企业的财务状况对薪酬水平的影响

7. 薪酬决策建议案例

三、薪酬结构的划分

薪酬的带宽设计不合理，要么薪酬体系很快被突破，要么有些岗位的人无法引进，如何设计合理的带宽？另外，固定薪酬浮动薪酬是一个什么样的比例合理？绩效的钱从哪里出，都是企业不得不面对的问题

1. 什么是薪酬结构

2. 各项工资结构及功能，具体如何运用？

3. 薪酬的幅度与重叠度的计算

4. 宽带还是窄带

5. 薪级的划分

6. 固定与变动比例的划分需要考虑的问题

  * 绩效薪酬的钱谁出？-你要动谁的奶酪

  * 行业特点---个人的努力程度对效益的影响与绩效薪酬比例的关系

  * 管理层次---高层、中层、基层拿出一个什么比例才合理？

  * 历史传统---公司的文化传统对绩效薪酬比例的影响

  * 职位序列---营销、研发、生产、职能部门，拿出什么比例才合理？

四、薪酬与能力的关系

为什么需要按照技能定薪？什么时候不要按照技能定薪酬？很多企业都走过这样的弯路，我们如何避免走弯路？

1. 薪酬为什么需要和能力挂钩---某企业薪酬困境

2. 什么情况下需要与能力挂钩---所有职位都要设置技能 工资吗？某企业的劳动效率与技能工资关系的分析

3. 技能薪酬帮助企业解决的三个问题

4. 如何评估员工能力：知识、技能、职业素养

5. 加薪是以能力为核心，还是以业绩为核心

五、营销人员工资发放需要考虑的问题

提成还是奖金，是营销人员绩效工资发放的两大类方法，什么时候用提成制？什么时候用奖金制？提成制需要注意什么问题？

1. 提成制与奖金制的特点

2. 什么时候用提成，什么时候用奖金

发展阶段、管理水平、管理层级、行业特征

3. 提成制需要注意的问题点

  * 提成的比例如何定？

  * 抓住几个客户，没有进取心怎么办？

  * 业务员争夺资源，怎么办？

  * 业务员急功近利怎么办？

六、奖金制操作中需要注意的问题

除了营销的提成与生产的计件制以外，企业内的岗位都是奖金制，奖金制操作中需要注意什么问题？年终奖，老板往往希望与公司业绩、部门业绩、个人业绩挂钩，应该如何挂钩？

  * 按照分数发还是按照绩效排名

七、奖金设计与外部因素的影响

行业市场剧烈变化，大大超过目标，或者远远没有达到目标，奖金没有封顶或者保底，奖金是发还是不发？如何规避这种风险？

1. 老总的奖金究竟该不该发？

2. 采购经理的奖金究竟该不该发？

3. 如果过滤外部因素的影响

八、年终奖设计如何使公司、部门、个人三挂钩

1. 几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考

2. 几种模式优缺点的对比

3. 集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？

九、研发人员的项目奖金应该如何发放

研发人员按照项目发钱，经常出现挑肥拣瘦，应该如何处理？项目内部成员的钱应该如何分配才公平合理？

1. 项目整体奖金应该如何确定

2. 项目成员如何分配？

十、发奖金的周期

1. 奖金周期与考核周期

2. 年终奖还是年中奖

3. 时机选择要考虑的要点

4. 奖金的滞后性

十一、薪酬管理

如何分析薪酬体系是否起到了激励作用，体系是否有效，是老板非常关注的问题，投入就必须有产出，如何从宏观微观角度分析薪酬？

1. 薪酬分析

  * 企业宏观的薪酬分析---投入产出

  * 微观的薪酬分析---内部竞争比率与外部竞争比率

  * 企业如何进行人工成本管理？人工成本是如何构成的，如何进行分析与风险控制？

2. 如何给员工设计加薪

  * 按照业绩考核成绩加薪

  * 分数与排名对加薪的影响

  * 按照能力加薪

  * 按照能力与业绩综合考虑加薪

  * 按照能力与业绩与员工在宽带中的位置加薪

-会议门票-

标准价格Standard Price：2300RMB/person

定价含增值税、活动全程参与（9:00-17:00）、会议资料、午餐、茶歇；不包含晚餐和住宿